Miksi työpaikan epäkohdista pitää puhua?

Miksi työpaikan epäkohdista pitää puhua?

Luin hiljattain Kirsi Pihan erinomaista kirjaa Konflikti päivässä [1], jossa sivuttiin Enronin yrityskulttuuria. Piha oli onnistunut todella hyvin kiteyttämään sen, mikä Enronilla meni aikoinaan vikaan. Piha viittaa kirjassaan tutkimuksiin, joissa Enronin skandaalin syyksi on nimetty johtajien kyvyttömyys täyttää heille asetetut viestinnälliset vastuut, kuten sopivien arvojen viestiminen ”moraalisen ilmapiirin” luomiseksi ja avoimuuden säilyttäminen mahdollisten ongelmien varalta.

Avoimen työkulttuurin ja moraalisen ilmapiirin puute voi johtaa skandaaliin

Avoimen työkulttuurin ja moraalisen ilmapiirin puute ovat olleet taustalla myös monen muun yrityksen väärinkäytösskandaalin takana: Toshiba, Volkswagen, Wells Fargo, WorldCom, ja lista tulee jatkumaan. Uskon, että suurin syy epäeettiseen tai sääntöjen vastaiseen toimintaan löytyy nimenomaan yrityskulttuurista. Kulttuuri ohjaa meitä jokaista työpaikoillamme jokapäiväisessä toiminnassamme.

Kulttuuri kertoo meille usein paremmin kuin kirjalliset säännöt siitä, mikä täällä on sallittua ja mikä ei. Minkälaisesta toiminnasta palkitaan ja minkälaisesta rankaistaan? Miten ja minkälaisista asioista puhutaan ja kenelle? Jos kulttuuriin kuuluu, että ongelmista ei puhuta, silloin niistä ei hyvin todennäköisesti puhuta. Tai jos puhutaan, voi siitä seurata pelko kasvojen, kollegoiden arvostuksen, uralla etenemismahdollisuuksien tai koko työpaikan menettämisestä.

”Kulttuuri kertoo meille usein paremmin kuin kirjalliset säännöt siitä, mikä täällä on sallittua ja mikä ei.”

Nämä pelot ovat valitettavasti osoittautuneet toteen organisaatioissa, joissa ongelmien esiintuominen ei ole sallittua. Esimerkiksi Enronin tapauksessa työntekijät, jotka tekivät kovaa tulosta, pitkiä päiviä, ja antoivat pomolleen kunnian tekemästään työstä, olivat “voittajia”, joita myös palkittiin avokätisesti. Toimintatapojen kyseenalaistajat puolestaan olivat “luusereita”, joita pidettiin liian laiskoina, hankalina tai vain liian tyhminä Enronille – heidän työsuhde tulikin nopeasti tiensä päähän. [2]

Hyvä johtaja uskaltaa puhua vaikeista asioista

Esimiehillä ja johtajilla on avaimet hyvän kulttuurin edistämiseen – tai sen myrkyttämiseen. Halusivatpa he tai eivät. Se, minkälaisesta toiminnasta he todellisuudessa kiittävät, palkitsevat ja minkälaiseen toimintaan he kannustavat, ohjaa muun organisaation toimintaa. Joka päivä. Avoimessa kulttuurissa huolia ja epäkohtia saa ja pitää tuoda esiin. Kun henkilöstöä kannustetaan kertomaan epäkohdista ja ongelmista, on todennäköisempää, että ne saadaan ratkottua. Vastaavasti epäkohtien peittely, vähättely ja ohikatsominen harvoin saavat itse ongelmaa katoamaan. Päinvastoin, todennäköisemmin ongelmat kertaantuvat ja kasaantuvat.

”Avoimessa kulttuurissa huolia ja epäkohtia saa ja pitää tuoda esiin.”

Hyvään johtamiseen kuuluu kyky ja halu käydä vaikeita keskusteluita ja puuttua epäkohtiin oikea-aikaisesti. Puhuminen vaikeista asioista – oli kyse sitten konflikteista, epäasiallisesta käytöksestä tai eettisen ohjeiston vastaisesta toiminnasta – on usein vaikeampaa kuin puhumatta jättäminen. Samalla se on myös rohkeaa. Johdon ja esimiesten tulisi viesteillään ja teoillaan rohkaista jokaista työyhteisön jäsentä puhumaan. Ja ottamaan viesti vastaan. Kun jonakin päivänä esimies sitten saa epäkohdan eteensä, hänellä tulee olla valmiudet viedä asiaa oikealla tavalla eteenpäin työyhteisössä. Hyvä esimies uskaltaa myös katsoa itseään peiliin ja kysyä, miten oma johtamistyyli mahdollisesti näyttäytyy johdettaville. Mikä linkki tällä on työkulttuuriin?

MeToo – mitä olemme oppineet?

#metoo –keskustelun yhteydessä julkisuuteen on tullut vuosien takaisia tilanteita seksuaalisesta häirinnästä. Useassa tapauksessa uhri tai sivullinen on yrittänyt tuoda asian esille johtoportaalle, mutta saanut vastaukseksi asian vähättelyä ja silmien ummistamista. Näin voi käydä, mikäli esimies ei yksinkertaisesta osaa tai halua ottaa vastaan vaikeita asioita. Paras keino muuttaa tämä on varmistaa, että työpaikalla on toimivat prosessit käsitellä epäkohtia. Me too -kampanja on osaltaan lisännyt tietoisuutta työpaikoilla tapahtuvasta häirinnästä ja herättänyt kysymyksiä toimintatavoista erilaisten epäkohtien käsittelyssä. Hyvä puoli on, että moni organisaatio onkin päivittänyt sisäiset ohjeensa ja prosessinsa – ja toivottavasti ottanut nämä myös käyttöön todellisuudessa.

”Hyvä esimies uskaltaa myös katsoa itseään peiliin ja kysyä, miten oma johtamistyyli mahdollisesti näyttäytyy johdettaville.”

Epäasialliseen käytökseen puuttuminen on työnantajan velvollisuus, ja työnantajan tehtävänä on huolehtia, että työpaikalla tiedetään miten epäkohtia voidaan tuoda esiin. Kanava tähän voi olla esimies, compliance-yksikkö, sisäinen tarkastus, taikka eettinen kanava. Tilanteessa, jossa henkilö on joutunut häirinnän kohteeksi, hänen tulee tietää, millä tavoin ja kenen puoleen voi kääntyä, ja ennen kaikkea miten hänen esittämäänsä huolenaihetta tullaan käsittelemään. Järjestelmän tulee olla luotettava, puolueeton, sekä ilmoituksen jättäjän ja sen kohteena olevan tahon oikeudet huomioiva.

Voiko puhumisesta seurata potkut?

Valitettavasti on myös tilanteita, joissa henkilö, joka on koittanut tuoda epäkohtia esiin, on ilmiantamisen (whistleblowing) seurauksena saanut potkut. Esimerkiksi Wells Fargon tapauksessa lukuisat työntekijät ottivat yhteyttä yrityksen eettiseen kanavaan tai jopa suoraan toimitusjohtajaan ilmoittaakseen epäilyttävistä toimintatavoista – ja menettivät työnsä. [3]

Monissa maissa on säädetty lakeja ilmiantajien suojelemiseksi. Esimerkiksi Ruotsissa tietynlaisesta epäkohdasta (kuten perusoikeuksiin, korruptioon, ympäristöön tai markkinoiden toimintaan) ilmoittaminen antaa työntekijälle normaalia lainsäädäntöä vahvemman suojan työantajan toimia vastaan. Suomessa ilmiantajien asema on tällä hetkellä sääntelemätön. Syksyllä 2017 on käynnistetty selvitykset mahdollisen EU:n laajuisen whistleblowing-sääntelyn luomiseksi, jotta ilmiantajien suoja pystyttäisiin paremmin takaamaan.

Puhuminen on timanttia

Yhteenvetona: avoin vuorovaikutus ja luonteva keskusteluyhteys ovat avaimia ongelmien, väärinkäytösten ja epäasiallisen käytöksen ennaltaehkäisemisessä ja ratkaisemisessa.

Tässä johtajille vielä neljä syytä, miksi epäkohtien esiin nostamiseen kannattaa kannustaa työyhteisössä:

  1. Ongelmat todennäköisemmin ovat helpommin ratkottavissa kun ne tulevat tietoon mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.
  2. Kun työyhteisössä huomataan, että epäkohtiin puututaan, todennäköisemmin myös kiinnostus sääntöjen rikkomiseen vähenee. Myös muut rohkaistuvat puhumaan.
  3. Epäkohtien ratkominen reilulla ja oikeudenmukaisella tavalla on käytännön osoitus siitä, että yrityksen arvot ja eettiset ohjeistot eivät ole vain paperia ja puhetta, vaan lupaukset toteutuvat myös käytännössä.
  4. Henkilöstö arvostaa pomoa, jolle voi puhua myös muista kuin positiivisista ja helpoista asioista. Avoin kommunikaatio auttaa rakentamaan luottamusta.

Kiinnostaako eettisesti kestävän yrityskulttuurin rakentaminen?

LÖYDÄT MUUN MUASSA NÄMÄ VERKKOKURSSIT Code of Conduct Academy verkkokaupasta:

Eettisen yrityskulttuurin johtaminen

Eettisten periaatteiden kirkastaminen

Eettinen päätöksenteko -intensiivivalmennus

Lähteet:

  1. Kirsi Piha: Konflikti päivässä
  2. Mimi Swartz & Sherron Watkins: Power Failure: The Inside Story of The Collapse of Enron (lähde)
  3. CNN: More Wells Fargo workers allege retaliation for whistleblowing

kuva: Niki Strbian

Ota yhteyttä

Code of Conduct Company.

Mannerheiminaukio 1 A,
Helsinki, Finland

info@codeofconduct.fi
tel. +358 50 486 9821

Y-tunnus: 2369201-1

Verkkolaskuosoite: 003723692011
Operaattori: Maventa (003721291126)

* Tähdellä merkityt kentät ovat pakollisia