Monimuotoisuusjohtaminen vaatii pysähtymistä ja rohkeutta
Monimuotoisuus ja sen johtaminen ovat viime vuosina nousseet vahvemmin osaksi suomalaista työelämää. Työ ja kuinka me sitä teemme, ovat muuttuneet viimeisten vuosikymmenten aikana dramaattisesti. Vaikka aikaisemminkin meillä on ollut erilaisia näkökulmia, kokemuksia, käsityksiä, osaamista ja tarpeitakin, nyt nämä asiat ovat nousseet tapetille aivan uudella tavalla. Jokainen sukupolvi tuntuu myös odottavan työelämältä, ellei enemmän, niin ainakin erilaisia asioita. Aihe myös jakaa mielipiteitä – jos on turvallisesti osa enemmistöä, aihe voi tuntua turhaltakin, koska ongelmaa ei itse havaitse.
Monimuotoisuusjohtaminen korostuu lähivuosina suomalaisessa työelämässä. Monimuotoisuus on koko ajan kasvava trendi, koska samalla työpaikalla voi Suomessakin olla neljä eri sukupolvea töissä. Olisi absurdia olettaa, että koko tämä joukko kiinnostuu tai motivoituu samoista asioista. Tämän lisäksi Suomi on Euroopan rasistisin maa. Tämä ei lupaa hyvää Suomessakin kipeästi tarvittavalle työvoimalle. Meillä ei ole varaa syrjiä ketään esimerkiksi vierasperäisen nimen perusteella, vaikka niin tapahtuukin jatkuvasti.
Erilaisuus voi joskus näyttäytyä hidasteena ja hankaluutena, eikä silloin välttämättä tule mieleen sen hyvät puolet. Halu kuulua joukkoon on ihmisen perustarpeita, joka voi näyttäytyä siten, että eriävää mielipidettä ei uskalleta ilmaista. Kun organisaation kulttuuriin kuuluu avoin keskusteluilmapiiri ja suvaitsevaisuus, monimuotoisuus näyttäytyy voimavarana, innovaatioina ja hiottuna lopputuloksena.
Organisaatioilla on useita erilaisia prosesseja, kuten rekrytointi, tavoitteet ja palkitseminen, joita systemaattisesti muokkaamalla monimuotoisuutta voidaan edistää. Työntekijöiden kannalta olennaisin on kuitenkin esihenkilöiden osaaminen. Usein puhutaan siitä, että toiset ovat luonnostaan parempia esihenkilöitä, kuin toiset. Monimuotoisuusjohtamisen kannalta hyvä asia on, että me kaikki osaamme halutessamme pysähtyä ja rohkeutta voimme tarvittaessa opetella lisää.
Pysähtymällä tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta
Esihenkilöt ovat portinvartijoita työntekijöiden arjessa. Vaikka työ olisi kuinka itsenäistä, esihenkilö (tai joku muu taho organisaatiossa) päättää palkankorotuksesta ja urakehityksen kannalta olennaisiin projekteihin osallistumisesta. Se, että esihenkilö pysähtyy miettimään omaa päätöksentekoaan ja tunnistaa niiden taustalla olevat kognitiiviset vinoumat (joita meillä kaikilla on!) mahdollistaa tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen työelämän tiimin jäsenille.
Kognitiiviset vinoumat perustuvat biologiaan ja aivomme ovat kehittäneet ne mahdollistaakseen hengissä selviämisen. Tämän lisäksi työmuistimme on rajallinen ja kykenemme loogiseen ajatteluun ainoastaan näkemällä vaivaa. Näiden asioiden ymmärtäminen, erityisesti kiireen keskellä, on erittäin tärkeää. Koska aivoillemme on normaalia etsiä vahvistusta ennakko-olettamillemme tai ihastua ensimmäiseen vaihtoehtoon, jättäen muut mahdollisuudet tarkastelematta, pysähtyminen on päätöksentessa avainasemassa.
Inklusiivisuus vaatii rohkeutta
Pysähtymisen lisäksi esihenkilön rohkeus toimia oikein on askel inklusiivisen organisaatiokulttuurin rakentamisessa. Tilanteisiin puuttuminen tarkoittaa usein enemmistöä vastaan toimimista, joka vaatii, ainakin alkuun, hurjasti rohkeutta. Systemaattisuuden kautta organisaation on mahdollista kehittyä. Esihenkilön onkin tärkeää ymmärtää, että hän näyttää omalla toiminnallaan millaisia huolia kuunnellaan ja otetaan tosissaan, millaisille vitseille nauretaan, kenen ideoita kuunnellaan ja millaisia asioita arvostetaan. Näitä muut pyrkivät luontaisesti vahvistamaan, joten on tärkeää, että emme aseta muita huonompaan asemaan ajattelemattomuuttamme.
On varmaa, että jos kahvikoneella ei halutessaan uskalla kertoa kenen kanssa asuu tai mistä pitää, työhön tarvittava energia kuluu taustaominaisuuksien peittelyyn. Se on ongelma, ei mielensäpahoittamista, jos muut sulkevat joukon ulkopuolelle tai puheet satuttavat. Erilaiset mielipiteet ovat rikkaus, eikä jokaista sanaansa tarvitse analysoida sekopäisyyteen asti, mutta on hyvä tiedostaa, että se mikä on yhdelle ilmiö tai yleistämistä, voi olla toisen henkilökohtainen elämä.
Miten on mahdollista varmistaa, että jokainen voi olla oma itsensä, eikä erillistä työminää tai -roolia tarvita? Kaikessa yksinkertaisuudessaan varsin pienillä toimilla: kysy mielipidettä, pyydä mukaan, anna mahdollisuus.
Kirjoittaja on Code of Conduct Companyn GRC-asiantuntija, joka löytää nerokkuutta yksinkertaisesta ja innostuu erityisesti muiden tuottamista älykkäistä sanoista.
Haluatko kehittää monimuotoisuustyötä omassa organisaatiossasi?
Kaipaatko inspiraatiota monimuotoisuustyön aloittamiseen? Diversiteetistä inkluusion -oppaastamme saat käytännön vinkkejä monimuotoisuus- ja inkluusiotyön kehittämiseen.
