Eläköön konflikti!

Eläköön konflikti!

Työpaikan arki sujuu kaikista mutkattomimmin silloin, kun kaikki ovat samalla sivulla ja tekemisestä ja sen tavoitteista on yhteinen ymmärrys. Mutta kuinka paljon tällaisessa tilanteessa on tilaisuuksia oppia? Jatkuva yhteisymmärrys voi käytännön työn tasolla tuntua usein houkuttelevan helpolta. Varmaa on kuitenkin se, että mitään uutta ja ihmeellistä ei ainakaan synny, jos olemme aina samaa mieltä. Pitäisikö meidän siis pyrkiä erimielisyyteen? Miten erimielisyyttä tai konflikteja tulisi käsitellä?

Sana konflikti kuulostaa vakavammalta mitä se oikeasti saattaa ollakaan – lopultahan työpaikkojen konflikteissa on useimmiten kyse nimenomaan siitä, että ollaan eri mieltä. Usein ajattelemme konfliktin olevan se tulehtunut tilanne, joka syntyy selvittämättömästä erimielisyydestä. Konflikteja tulee välttää ja erimielisyydet selvittää mahdollisimman suoraviivaisesti. Voisimmeko lähestyä konfliktia sittenkin toisesta suunnasta – mitä jos konflikti onkin kaveri? Kannattaisiko meidän huolestua ennemminkin silloin, kun konflikteja ei synny?

Hiljaisuus vai törmäys?

Konfliktit ovat epämukavia, joten suurin osa meistä varmasti toivoisi, että niiltä työyhteisössä vältyttäisiin. Onko kuitenkaan terveen yrityskulttuurin merkki sekään, että yhteentörmäyksiä ei synny lainkaan? Jos työpaikalla ei ole koskaan kitkaa, se voi olla merkki jostain paljon huolestuttavammasta ilmiöstä – kulttuurista, jossa erimielisyyksiä, pahaa mieltä tai kokemuksia epäoikeudenmukaisuudesta ei syystä tai toisesta uskalleta nostaa esiin. Jos konfliktit eivät ikinä pääse pintaan, on melko varmaa, että pinnan alla kuohuu. Kun pinnan alla kytevät konfliktit nousevat ennemmin tai myöhemmin pintaan, tilanne saattaa olla kehittynyt jo niin vaikeaksi, että sen selvittäminen vaatii hurjasti aikaa, vaivaa ja mahdollisesti myös rahaa.

Konfliktittomuus saattaakin olla merkki tukahdutetusta keskustelukulttuurista. Psykososiaalinen turvallisuus ja työyhteisön keskinäisten luottamussuhteiden rakentaminen onkin avainasemassa organisaation konfliktikyvykkyyden kehittämisessä. Kun vaikeita keskusteluja, ja varsinkaan tunteita, ei pelätä käydä ja tuntea työpaikalla, myös lähtökohdat konfliktien käsittelyyn ja ehkäisemiseen ovat paremmat. Vaikeiden tilanteiden maton alle lakaiseminen ja hankalien keskustelujen vaientaminen ovat hyvin väliaikaisia ratkaisuja – lopulta monimutkaisiksi kehkeytyneiden tilanteiden selvittelyt voivat käydä kalliiksi niin inhimillisestä kuin taloudellisestakin näkökulmasta.

Työyhteisöissä tarvitaan yhteentörmäyksiä, jotta erilaiset ajattelutavat voivat tulla yhteen ja luoda ehkä aivan uusia tapoja toimia. Emme siis välttämättä edes halua ehkäistä konflikteja, vaan käyttää tilanteet hyödyksi oppiaksemme toisistamme ja oppiaksemme toimimaan paremmin yhteistyössä. Kohdata tilanne rakentavasti ja vahvistaa avointa keskustelukulttuuria. Tehdä sitruunoista limonadia.

Lopputuloksena keskustelu

Kuitenkaan kaikki konfliktit eivät välttämättä ole produktiivisia. Kun puhumme ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta, henkilökemiat ja suhteet voivat olla monimutkaisia ja konfliktien taustalla olla pitkiäkin tapahtumaketjuja käänteineen ja tunteineen. Kun tunteet vievät mennessään, fokus ratkaisun löytämisestä voi olla vaikeaa pitää mielessä. Joskus konfliktit voivat johtua tai johtaa selkeästi epäreiluihin tilanteisiin tai kohtuuttomaan kärsimykseen, jolloin oppimiskokemus ei todellakaan ole ensimmäisenä mielessä.

Konflikteja ei aina myöskään onnistuta ratkaisemaan, vaan paras lopputulos on se, että asiasta keskustellaan. Ei tulla ratkaisuun tai yhteisymmärrykseen, vaan ainoastaan puhutaan siitä. Tarkoitus ei välttämättä olekaan päästä yhteiseen ymmärrykseen, saatika päättää, kuka on oikeassa – kyse voi sen sijaan olla kuulluksi tulemisesta ja kokonaiskuvan muodostamisesta. Konfliktien läpikäyminen ja ratkaisun löytäminen vaatii yksilöiltä paljon itsereflektiokykyä sekä kykyä empatiaan ja myötätuntoon. Työyhteisöltä se vaatii kulttuuria, joka kannustaa avoimeen keskusteluun sekä epäkohtien esiin nostamiseen ja näkee ihmiset ainutlaatuisina ja kokonaisina, tunteineen kaikkineen.


Miten kehittää konfliktoivaa keskustelukulttuuria positiivisella tavalla?

Kaipaatko työkaluja keskustelukulttuurin kehittämiseen? Ota kuunteluun Moraalit(on)-podcast, jonka ensimmäisessä jaksossa keskustellaan puheeksi ottamisen vaikeudesta sekä positiivisesti konfliktoivasta kulttuurista.

Ota yhteyttä

* Tähdellä merkityt kentät ovat pakollisia

Code of Conduct Company.

Postiosoite: Tiilimäki 24 A 1,
00330 Helsinki, Finland

info@codeofconduct.fi
tel. +358 50 486 9821